Академическое сообщество преподавателей, работающих в университетах России, находится сегодня в кризисе, который не разрешить только созданием национальных исследовательских университетов, считает ректор НИУ-ВШЭ, председатель Комиссии Общественной палаты России по развитию образования Ярослав КУЗЬМИНОВ. Анализу сложившейся ситуации было посвящено его выступление на состоявшейся недавно I Международной конференции “Исследования в области высшего образования”. Доклад назывался “Академическое сообщество в России — разрыв эффективного контракта”. Предлагаем выдержки из него.
Россия демонстрирует классический пример разрыва эффективного контракта университета с преподавателем. Проблемы нашего высшего образования во многом сводятся к этому факту. Что такое эффективный контракт? Контракт, обеспечивающий максимальную лояльность работника целям предприятия, минимизацию так называемого оппортунистического поведения, когда работник, выскальзывая из-под контроля нанимателя, работает не в полную силу или вообще начинает игнорировать свои обязательства. Для такого контракта в любой отрасли характерны три условия:
а) уровень вознаграждения, достаточный для достижения желаемого уровня жизни и соблюдения социального статуса (труд соответствующего качества должен вознаграждаться на рынке труда примерно так же, чтобы не было сильных материальных стимулов перейти на другую работу);
б) эффективная система контроля со стороны нанимателя за результатами работы сотрудника;
в) наличие профессиональной или корпоративной морали, поддерживающей “правильное” поведение работника. Без последнего условия контроль сверху должен быть слишком детальным — и слишком дорогим для предприятия.
Особенность труда университетских преподавателей, помимо того, что он творческий, — доверительный характер. Качество работы университетского преподавателя с очень большим трудом может быть подвергнуто внешнему измерению как со стороны “нанимателя”, так и со стороны “клиента”. Студенты (да часто даже администрация университета!) не имеют для этого достаточных компетенций. И это делает возможным “оппортунистическое” поведение преподавателя, если он оказывается вне системы давления академического сообщества.
Вторая особенность — двойной характер вознаграждения “креативного класса”. Один физик как-то сказал: представляете, эти люди позволяют мне заниматься таким интересным делом и еще платят за это деньги! Кроме материального преподаватель получает нематериальное вознаграждение: свободное время, свободу выбора в течение рабочего дня, удовольствие от творческого труда и ежедневное подтверждение своего высокого социального статуса (уважения к себе, востребованности, авторитета).
Эффективный контракт в университете обеспечивается тремя группами факторов. Первая — качественный состав преподавателей, возможность взаимного мониторинга качества работы. Высокая доля нематериального вознаграждения: чем выше качество преподавателя, тем больше эта доля. Эффективно работающие нормы и конвенции поведения: чем больше в вузе преподавателей высокого уровня, тем они лучше работают.
Вторая группа факторов — значительный объем научных исследований. В исследовательских университетах, для которых это характерно, возникает простой критерий качества преподавателя — количество и цитируемость публикаций, признанных академическим сообществом. Он понятен даже неспециалистам, ученым “другого цеха”, например, физики могут оценивать археологов. Напротив, в “teaching colleges” эффективность преподавателя определяется его педагогическими качествами, и ее оценка во многом ориентирована на мнение студентов.
Третья группа факторов — включенность во внешние сети академического взаимодействия. В нынешних университетах, которые должны работать в условиях очень глубокой специализации своих сотрудников, исключительно важно включение университетских преподавателей в профессиональные ассоциации, профессиональные журналы, потому что это тоже дает возможность внешней оценки качества работы и основания для стимулирования деятельности.
В совокупности эти три механизма обеспечивают в университетах возможность эффективной работы при более низком, чем в других секторах, материальном вознаграждении. В среднем, университетский профессор зарабатывает меньше, чем человек его квалификации в консалтинге, крупной коммерческой фирме или в частном предпринимательстве. Вознаграждения популярного практикующего врача, например, и профессора медицины, сосредоточенного на работе в вузе, отличаются иногда на порядок. Тем не менее коллеги остаются в университетах, а не уходят в более доходные сектора.
При советской власти эффективный контракт в университетах существовал. Чем это обуславливалось? Во-первых, в СССР при огромной регламентации всех сфер жизни и отсутствии предпринимательства университеты наряду с исследовательскими институтами РАН были практически единственным окном свободы. Естественно, туда собирались люди, очень высоко оценивающие возможность самоопределения. Во-вторых, университетская работа очень хорошо вознаграждалась. Зарплата университетского профессора составляла примерно 300% от средней зарплаты в экономике СССР, а молодого преподавателя, только начинающего карьеру, без ученой степени — 100%. Поэтому, несмотря на идеологическое давление, в вузах сложились достаточно хорошо работающие механизмы академического контроля качества, что привело к известному феномену советского образования, которое высоко ценилось во всем мире.
С началом распада советской экономики расходы на образование уже через несколько лет сократились в реальном выражении по сравнению с 1980 годом в четыре раза. То же происходило и со многими другими секторами экономики. Но если последние могли исчезнуть или резко сократить свои масштабы, как, например, оборонная промышленность, то система образования, напротив, с 1991 года, по мере роста экономики независимой России, непрерывно расширялась. Масштабы высшего образования выросли более чем в четыре раза. На сегодняшний день мы имеем 620 студентов на 10 тысяч человек населения (против 220 в последние годы СССР) — где-то на 15-20% больше, чем в США и Финляндии, которые следуют за Россией. При этом в среднем расходы на одного студента очного обучения сейчас порядка 2 тысяч долларов США по паритетной покупательной способности, в то время как в других странах они примерно в пять раз, а в некоторых странах и в 10 раз выше (эти цифры включают не только государственное образование, но и платное, которое финансируется семьями). А среднемесячная начисленная зарплата работников образования устойчиво отстает от средней по экономике где-то на 30-35%.
Все это привело к распаду эффективного контракта уже в первое десятилетие демократического развития России. Материальное вознаграждение было настолько низкое, что не могло сбалансироваться нематериальным. В результате люди, даже предпочитающие работу в вузе, вынуждены были покидать университеты. Ушло до 50% преподавателей, и остались не самые сильные и с научной, и с педагогической точки зрения. На это наложился резкий рост стандартов потребления и вознаграждения в альтернативных секторах коммерции и на госслужбе. Если преподаватель в 1990-е годы зарабатывал порядка 100 долларов в месяц, там — 3-4 тысячи, что сформировало механизм негативного давления на образование. Сильные уходили, но вузы пополнялись молодыми преподавателями, выходцами из других секторов — более слабыми профессионально и с исходно низкой академической культурой. Во многом это были люди, неспособные получить нематериальное вознаграждение, — люди с низким творческим потенциалом и низкой потребностью в творчестве. Соответственно, их запросы на материальное вознаграждение оказывались даже выше, чем у тех, кого они заместили.
Лет пять назад мы провели исследование мотивации и поведения российских преподавателей разных возрастов. В частности, мы задавали вопрос: готовы ли они при определенных обстоятельствах получить материальное вознаграждение от человека, которого учат, за выполнение для него работ и услуг, связанных с учебным процессом? По сути, предлагалась максимально мягкая форма признания в коррупции. В группе людей старше 65 лет только 15% ответили утвердительно, старше 50 — 20%, старше 40 — 30%. Из преподавателей в возрасте 25-30 лет более 50% сказали “да”. Это очень яркий пример слома академической культуры, которые произошел в российском образовании.
В 2000-х годах наступила вторая стадия развития этой ситуации. Возникли неформальные конвенции и институты, направленные на компенсацию низкого вознаграждения. Прежде всего, это то, что называется академическим и научным провинционализмом. Около двух третей преподавателей и научных сотрудников, которые пишут научные работы и защищают диссертации, не читают аналогичных научных работ, изданных в других странах, то есть развиваются в замкнутом мире, ограниченном собственным языком. Эта тенденция, к сожалению, продолжается и по сегодняшний день. Один пример: Российская экономическая школа
по заказу ВАК провела обзор качества докторских диссертаций, защищенных по направлению “Математические методы анализа экономики”. Содержащими научную новизну из 40 работ независимые эксперты признали 4.
Этому есть обьективная причина. В России расходы на исследования в расчете на одного преподавателя высшей школы составляют меньше 5 тысяч долларов в год. На ученого РАН — порядка 60 тысяч долларов в год. В университетах США — в среднем 150 тысяч долларов в год. Понятно, что цифры эти определяются ресурсами. Но возникает вопрос: каким образом из ситуации выходить?
В последние семь-восемь лет развивается институт симуляции исследовательской деятельности. Поскольку внешняя форма академического продвижения сохраняется, возникает целый блок явлений, связанных с покупкой статей, написанных другими людьми, и выдаванием их за свои или оформлением компиляций, которые реально не являются научными исследовательскими работами, в виде диссертаций, статей или монографий. Только 16% преподавателей ведут реальную научную работу. Это один из самых низких показателей в высшей школе всех стран. Еще около 60% положительно отвечают на вопрос, ведут ли они научную работу, но на поверку оказывается, что под научными трудами они имеют в виду в лучшем случае учебно-методические публикации.
На компенсацию низкого вознаграждения труда преподавателя направлены продажа оценок и торговля местами — фактически коррупционные отношения в высшей школе.
Наконец, наиболее безопасный и социально приемлемый институт этой компенсации — ориентация на внешнюю занятость, от консалтинга и предпринимательства до преподавания в нескольких вузах одновременно. Честный преподаватель получает основной доход за пределами вуза, нечестный — в виде коррупционных платежей.
Результатом разрыва эффективного контракта стал распад академического самоуправления. Преподаватели, даже хорошие, получают в среднем 500-700 долларов в месяц в вузе, где они формально значатся на полной ставке, а в общей сложности зарабатывают до 2-2,5 тысячи долларов. Это ведет к интересному феномену: они перестают быть заинтересованными в использовании официально существующих у них прав контроля за администрацией своего вуза. Ведь все затраты нервной энергии и времени на то, чтобы объединиться и выступить против плохого администратора, заметно их финансового положения не меняют: вместо 30% необходимого они могут добиться 35-40%. Преподаватели экономически подталкиваются к переносу энергии за пределы университетов. В результате в последние 10 лет отмечаются явления, которые можно назвать захватами вузов и их теневой приватизацией группами администраторов. Анализируя структуру доходов некоторых региональных вузов, можно увидеть, что примерно 50-70 человек (из них не менее половины — “чистые администраторы”) получают значительные доходы даже по меркам коммерческого сектора, а основная масса преподавателей — ниже средней зарплаты по городу. Формально все участвуют в выборах, но на деле не заинтересованы в их результатах и не помогают государству бороться с этим негативным явлением. Государство как учредитель вуза тоже не имеет действенных инструментов контроля.
Второй результат распада эффективного контракта — разрастание псевдообразования. Преподаватели больше не чувствуют себя ответственными за качество знаний своих выпускников. Вузы превращаются в фабрики по производству дипломов. До половины студентов на старших курсах работают за счет учебы, фактически не получая достаточных компетенций для будущей профессиональной карьеры.
Если распределить российские вузы в прямоугольной системе координат “финансирование научных исследований в расчете на одного преподавателя” — “расходы на образование в расчете на одного студента”, то подавляющее их большинство окажется в нижнем левом поле. Отдельных “звезд” за пределами этого скопления — всего 25-30. Практически все эти университеты и были отобраны российским правительством в качестве НИУ. Доля студентов, которые в них учатся, и преподавателей, которые в них работают, составляет всего 5% от студентов и преподавателей остальных вузов. Этого явно недостаточно для того, чтобы оказать серьезное воздействие на всю систему высшего образования. Поэтому мы должны не только определить стратегии развития НИУ, но и серьезно подумать о том, как изменить ситуацию в основной группе вузов. В противном случае вклад НИУ будет недостаточным для перелома ситуации в стране в целом.
***
На той же конференции были представлены первые результаты совместного проекта НИУ-ВШЭ и Бостонского колледжа “Контракты и заработная плата в академической профессии”, в котором участвовали независимые эксперты из 30 стран. Выяснилось, что с кадровыми проблемами сталкиваются сегодня многие университеты мира.
Филипп Альтбах, директор Центра международного высшего образования Бостонского колледжа, чей доклад был посвящен прошлому, настоящему и будущему исследовательских университетов (ИУ), говорил о том, что в этих вузах должны работать преподаватели особого рода: хорошо оплачиваемые, обладающие свободой научного самовыражения, с достаточно низкой преподавательской нагрузкой. “В развивающихся странах научные работники слишком много преподают, чтобы быть плодотворными исследователями”, — отметил мэтр. Кроме того, подчеркнул он, необходима система оценки труда, обеспечивающая продуктивность работы преподавателей, с акцентом на исследовательскую деятельность. По крайней мере, в половине из исследуемых стран такой системы оценки труда нет.
Исследования 30 стран также показали, что очень часто масштабы зарплат, которые могут предложить университеты, недостаточны для привлечения самых лучших преподавателей. И это не остается без последствий. Многие “full time” (с полной занятостью) профессора хороших, сильных университетов дают консультации, имеют собственные компании. По мнению Ф.Альтрмана, необходим определенный свод норм относительно того, насколько преподаватель может заниматься деятельностью вне университета. Исследования зарплаты показали также, что все больше сотрудников университетов по всему миру не являются штатными. Многие работают приглашенными консультантами, временно и недостаточно занимаются исследованиями.
Университеты США очень изменились за последние 25 лет. Как рассказал Майкл Филькестейн, профессор Университета Сетон Холл (США), если в 1980-е годы академическая жизнь в ИУ отличалась от жизни в колледже, дающем профессиональное образование, то сейчас и в университетском секторе центр тяжести сдвинулся в сторону профессиональной подготовки. Исследовательские университеты, две трети которых в США государственные, теряют инвестиции; иногда их и вовсе перестают инвестировать. Это приводит к определенному “оскудению гуманитарных наук” (недавний пример: один из американских университетов закрыл факультет современных языков). А также к тому, что самые крупные группы профессорско-преподавательского состава — это специалисты (юристы, адвокаты, бизнесмены и т.д.), многие из которых не считают себя профессиональными учеными, не полностью разделяют цели академического сообщества. И это имеет огромные последствия для функционирования университетов. Увеличение доли внештатных договорных работников означает, что функции все большего количества университетских сотрудников уже не отвечают идее гумбольдтовской интеграции науки и образования, а являются, скорее, специализированными: только преподавание или только исследования, руководство программой, привлечение средств. Наконец, по словам профессора, за 20 лет произошел перелом в общественном мировоззрении: “Преподаватели уже не руководители общества на пути к достижению публичных благ, а частные предприниматели, которые должны обеспечить себе жалование и минимизировать затраты для университета”. И это создает очень сложную среду для сотрудников с постоянной занятостью. “Самая главная задача сегодня — обеспечение качества содержания самой академической профессии”. Выступления многих участников показали, что вывод, сделанный профессором американского университета, актуален не только для Америки.
…Закончилась конференция учредительным собранием Российской ассоциации исследователей высшего образования. По определению одного из выступавших, это “интеллектуальный профсоюз людей, которые смотрят на высшее образование как на объект, достойный научного исследования”. Нужно создать систему взаимодействия между ними, развить коммуникации в этой области и попытаться добиться влияния на власть и принятия ею решений — по крайней мере, учета тех выводов, которые делаются в научном сообществе.
Наталия БУЛГАКОВА
Нет комментариев