Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере озвучил в 2012 году Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда. Применительно к научно-педагогическим работникам эта форма контракта предусматривает учет количества и качества научных публикаций, объем выполненных НИОКР для российских и зарубежных партнеров, учебную нагрузку, подготовку кадров высшей квалификации, участие в оргкомитетах международных конференций и конгрессов и др.
Подобная система оплаты труда ученых и преподавателей вузов действует в США, Германии, Великобритании, Франции и Китае. В Томском политехническом университете исходным ориентиром послужил стандартный договор, который предлагается в Великобритании профессорам Университета Саутгемптона. Требования, предъявляемые в этом вузе к представителям профессорского ученого звания, довольно высоки. В частности, претендент должен быть признанным на международном уровне лидером в своей области знаний, иметь высокую степень цитируемости научных публикаций, обладать наградами и премиями престижных научных конкурсов, иметь достаточное количество остепененных учеников и т.д. Задача непростая, но и денежное вознаграждение такому профессору предлагается повышенное.
Первым ученым ТПУ, кто откликнулся на предложение ректора университета Петра Чубика заключить подобный контракт, стал руководитель лаборатории теплового контроля Института неразрушающего контроля политехнического университета, профессор Владимир Вавилов (на снимке). Он является признанным исследователем в области теплового неразрушающего контроля качества материалов и изделий. Им опубликовано более 270 научных работ, в том числе 20 монографий, а также 113 статей, напечатанных в зарубежных изданиях, получено 24 авторских свидетельства и патента на изобретения. Владимир Платонович — лауреат Премии Правительства России в области науки и техники 2004 года, он также представитель стран СНГ в Европейской рабочей группе по инфракрасной термографии ЕВРОТЕРМ, вице-президент Российского общества неразрушающего контроля и технической диагностики, член Международной академии неразрушающего контроля, член редколлегий трех российских и одного зарубежного журналов. Имеет опыт проведения обучения и аттестации специалистов по неразрушающему контролю в Камеруне, Колумбии, Казахстане, Узбекистане и Малайзии и читает лекции на английском, итальянском и польском языках.
Познакомившись с требованиями к профессорам Университета Саутгемптона и “примерив” их на себя, Владимир Вавилов счел возможным откликнуться на предложение ректора ТПУ и стать первым, кто подпишет эффективный контракт с Томским политехническим. Правда, решение это было принято им не без сомнений.
— Британские требования сформулированы таким образом, что соответствовать им может сотрудник, который последовательно в течение 20-30 лет занимался конкретной научно-исследовательской деятельностью по своей узкой специальности, — говорит Владимир Платонович. — Они больше подходят для ученого, который уже заслужил международный авторитет и имеет богатый научный багаж. Например, в них есть такое условие: “быть председателем какой-либо международной конференции”. В течение короткого времени достичь этого показателя невозможно — это результат долгой планомерной работы. Но подобный опыт у меня имеется, потому лично я в большей степени подходил к британским требованиям, чем к тем критериям, которые мы в итоге сформулировали. Однако я понимаю, что вуз не просто так скорректировал эти показатели: они отражают именно то, что нужно в данный момент нашему университету.
По словам проректора по научной работе и инновациям ТПУ, профессора Алексея Пестрякова, первичный отбор кандидатов производился на основе требований к профессору Университета Саутгемптона. Конечный вариант эффективного контракта, сформулированный в ТПУ, нацелен на решение самых актуальных задач, стоящих перед вузом.
— Во-первых, университет таким образом материально стимулирует своих наиболее активных сотрудников, — считает Алексей Николаевич. — В этом есть особая потребность: у нас ведь часто так бывает, что ученый, поднявшийся на определенный уровень, останавливается в развитии, считая, что с него, мол, достаточно. Многие имеют высокий научный потенциал, но не отрабатывают его на 100 процентов. Отчасти этому способствовало то, что прежде вузы никак не мотивировали подобную активность. Например, количество публикуемых статей в научных журналах с высоким импакт-фактором не отражалось на зарплате и учебной нагрузке специалиста. Сейчас мы всем платим за это неплохие надбавки и снижаем учебную нагрузку. Вторая задача, которую решают эффективные контракты, — привлечение одаренных и полезных для университета сотрудников со стороны. Приток состоявшихся ученых, со своим опытом и, возможно, со своими коллективами, сыграет роль “свежей крови” для университета. При достаточном финансировании этих контрактов такое вполне возможно.
К слову, стимулирующие выплаты в ТПУ научно-педагогическим работникам сами по себе достаточно разнообразны и интересны. Например, за публикацию статьи в журнале с высоким импакт-фактором сотрудник университета может получить до 300 тысяч рублей. Но вуз, безусловно, заинтересован в системной и комплексной работе своих сотрудников по всем основным направлениям научной и педагогической деятельности. Акцент при этом делается на науку. Вуз таким образом поощряет преподавателей более активно заниматься исследовательской работой. По мнению ректора ТПУ Петра Чубика, все доценты и профессора по определению должны быть активно действующими учеными.
Будут ли эффективные контракты одинаковыми для всех научно-педагогических работников университета?
— Думаю, они должны быть сопоставимы по сложности, но не одинаковы для всех, — говорит Алексей Пестряков. — Университет не намерен стричь ученых под одну гребенку, нам выгоднее максимально использовать их сильные стороны, которые у каждого свои. Скажем, тем, кто успешнее своих коллег справляется с привлечением хоздоговорных средств, можно уменьшить задания по количеству публикаций.
С этим согласен и Владимир Вавилов, который считает, что при составлении эффективного контракта необходимо учитывать индивидуальные способности специалиста:
— Например, лично я не склонен к административной работе и предпочитаю сам проводить исследования. Но есть ученые-администраторы, которые мало что делают своими руками, и даже статьи за них готовят ассистенты. Думаю, такие люди тоже нужны науке: они могут добиваться показателей, указанных в эффективном контракте, за счет слаженной работы своего коллектива.
Сходного мнения придерживаются и эксперты РАН, которые полагают, что вузы могут применять и коллективные варианты эффективного контракта, когда группа специалистов выполняет один конкретный проект. При этом контракты должны быть разные и для разных сфер науки.
Для Владимира Вавилова необходимость заниматься помимо исследовательской деятельности еще и организаторской работой вызывает некоторые опасения:
— Да, в контракте есть вещи, которыми я раньше, как человек, погруженный исключительно в научный процесс, плотно не занимался, — говорит Владимир Платонович. — С другой стороны, высокие требования, которые подразумевает такой договор, оказывают положительный эффект на публикационную активность: теперь я гораздо критичнее отношусь к подготовке своих статей в рейтинговых зарубежных журналах, основательнее занимаюсь подбором материала и качеством текстов. Кроме того, здесь действуют соображения престижа: кто, если не я? Вводя подобную практику, вуз, тем самым, улучшает показатели академической активности за счет поощрения своих наиболее перспективных представителей.
Очевидно, что при составлении каждого эффективного контракта важно найти правильный баланс целей, чтобы интересы вуза не стали помехой интересам ученого-исследователя, а были взаимовыгодны.
Один из самых сложных пунктов в эффективном контракте — не индекс Хирша и не количество публикаций, а членство в редколлегиях зарубежных журналов и работа в оргкомитетах научных конференций. Для достижения этого специалист должен часто бывать за рубежом, иметь длительные личные контакты с иностранными коллегами.
Примечательно, что в Томском политехническом университете немало ученых, которые имеют индекс Хирша выше, чем у профессора Вавилова, много научных сотрудников, часто публикующихся в журналах с более высоким импакт-фактором. Но в данном случае важна комплексность всех показателей работы ученого. Разумеется, чтобы совмещать научную, административную и преподавательскую работу с поездками на конференции, публикациями статей и рецензий, необходимо грамотно организовывать свою деятельность и уметь использовать те современные возможности, которые предлагает сегодня ТПУ. По мнению Алексея Пестрякова, сейчас университет имеет все механизмы для реализации научного потенциала своих специалистов:
— Если честно, никогда вузы не могли себе позволить регулярно отправлять такое количество научных сотрудников на многомесячные зарубежные стажировки или платить щедрые надбавки за публикации в зарубежных журналах, как это мы делаем сегодня. На самом деле потенциал многих наших ученых гораздо больше, чем они сами о себе думают. Задача университета — заставить их раскрыться, в полную мощность задействовать свои таланты при помощи стимулирующих факторов. Начало положено, и мы будем продолжать внедрять систему эффективных контрактов.
Сразу таких профессоров, как Владимир Вавилов, может оказаться немного. Это хорошо понимают в ТПУ и предпочитают вести с потенциальными “контрактниками” спокойную индивидуальную работу. Конечно, ученые университета будут теперь внимательно смотреть на первопроходца и на вузовскую администрацию: сумеют ли обе стороны выдержать договорные обязательства?
При серьезном отношении к организации своего труда требования эффективного контракта достижимы не только для корифеев от науки, но могут стать и хорошим стимулом для развития подрастающего поколения новых докторов наук, считают в Томском политехническом университете. И это тот случай, когда в выигрыше все: университет, повышающий свою академическую репутацию и другие рейтинговые показатели; сотрудник, получающий четкие ориентиры в своей работе и увеличенное вознаграждение за ее результативность. В плюсе и научно-образовательное сообщество страны: если есть движение к лучшему — это движение в правильном направлении.
Константин ФРОЛОВ
Фото пресс-службы ТПУ
Нет комментариев