Поиск - новости науки и техники

И ныне там. Что тормозит мобильность ученых?

Уже не первый год говорится о том, что кадровая проблема – одна из серьезнейших для российской науки и инновационной сферы. Ученые стареют, “утечка умов”, особенно среди молодых, сохраняется, поэтому провал “среднего поколения” не восполняется необходимыми темпами. Специалисты в области инноваций отмечают недостаток кадров, способных заниматься инновационным бизнесом и, в частности, создавать стартапы.
Очевидно, что возросшего в последние годы бюджетного финансирования и действующих разно­образных схем поддержки молодежи недостаточно. Сложившейся системе не хватает гибкости, и это проявляется во всем – от норм, регулирующих закупку реактивов, до жестких схем штатных расписаний и нормативов преподавательской нагрузки. Одно из проявлений консервативности системы – низкая внутренняя мобильность научных кадров, то есть переток исследователей из одних организаций в другие, в том числе межсекторальная мобильность, когда происходит обмен кадрами между государственными НИИ и вузами и научными подразделениями компаний. Россия с точки зрения уровня внутренней мобильности разительно отличается от других стран. Проиллюстрировать это можно на примере масштабов межсекторальной мобильности научных кадров в странах БРИК (см. таблицу).
Почему важна внутренняя мобильность? Исследования показывают, что она способствует повышению научной продуктивности, выраженной в публикациях, патентах, росте инновационности компаний. Именно поэтому в последние годы возросло число исследований на эту тему, увеличилось разнообразие мер стимулирования внутренней мобильности и стал проводиться их мониторинг.
Про Россию в этом отношении известно немного – при общем признании того факта, что страна немобильная, масштабы, а тем более динамика этого процесса, остаются “белым пятном”, хотя и есть исследования некоторых факторов, препятствующих мобильности. В частности, исследования вузовского сектора науки, проводившиеся НИУ ВШЭ, показывают, что характерной именно для России является практика найма, когда на должности ассистентов преподавателей и преподавателей нанимаются выпускники университета или аспиранты, приписанные к кафедре. Около двух третей преподавателей окончили тот же вуз, где они работают, и это считается нормой. Более того, 62% заведующих кафедрами считают, что такая политика должна продолжаться, и только 15% готовы привлекать к сотрудничеству специалистов из промышленности. Фактически это не только препятствие мобильности, но и фиксация определенного застоя, в том числе в научной работе, поскольку при такой практике найма качество подготовки специалиста уходит на второй план.
Еще одно обстоятельство состоит в том, что, несмотря на формальное отсутствие в вузах постоянных контрактов, фактически позиция доцента или профессора рассматривается как постоянная, при отсутствии конкуренции контракты продливаются практически автоматически, а степень вовлеченности в научную работу в них обычно не детализируется и потому не влияет на карьерный рост. Это не создает никаких стимулов к мобильности, к повышению научной квалификации. Хотя для ведущих университетов ситуация может немного измениться, поскольку показатели научной продуктивности стали индикаторами отчетности вузов перед Министерством образования и науки РФ.
Несмотря на отсутствие ясных параметров внутренней мобильности и анализа основных факторов, на нее влияющих, министерства и фонды пытались вводить меры, стимулирующие внутреннюю мобильность. Они были анонсированы сравнительно недавно – три-четыре года назад, их мало, и не все они направлены именно на стимулирование мобильности. К сожалению, о результатах их применения мало что известно. Так, к действующим мерам можно с определенной долей условности отнести:
1. Финансирование оказания консалтинговых услуг и оплату стажировок в рамках Постановления Правительства РФ №219 “О государственной поддержке развития инновационной инфраструктуры в федеральных образовательных учреждениях высшего профессионального образования” от 9 апреля 2010 г.;
2. Мероприятие 1.4 “Мобильность молодежи”, которое финансировалось в рамках Федеральной целевой программы “Научные и научно-педагогические кадры инновационной России” на 2009-2013 гг.;
3. Один из конкурсов Российского фонда фундаментальных исследований в рамках программы “Мобильность молодых ученых”.
Консалтинговые услуги, в том числе приглашение специалистов из других университетов, а также НИИ и компаний, включая зарубежные, для помощи в развитии инновационной деятельности вузов, были в составе разрешенных работ по постановлению №219. Развитие консалтинга не входило в число основных задач, и потому о его результатах не требовалось отчитываться перед Министерством образования и науки. Соответственно, как и в каких масштабах развивалась такая форма внутренней мобильности, как консалтинг, осталось практически неизвестным.
В рамках этого же постановления сотрудники университетов могли ездить на стажировки. С определенной долей условности стажировки можно рассматривать в качестве если не формы, то стимула к внутренней мобильности. Об их результатах известно немного. А именно, сотрудники вузов предпочитали ездить для повышения квалификации за рубеж: из 68 университетов, где были потрачены средства на стажировки, только в пяти были внутрироссийские поездки. Характерно при этом, что среди немалого числа российских организаций, в которые специалисты из вузов, строящие у себя инновационную инфраструктуру, ездили на стажировки, были только две компании. Это означает, что межсекторальная мобильность или даже временный обмен кадрами практически отсутствовали. Таким образом, эта мера показала, что если внутренняя мобильность и есть, то протекает она преимущественного внутри государственного сектора науки.
Другая инициатива правительства – мероприятие 1.4 “Мобильность молодежи” ФЦП “Кадры” – была направлена на поддержание внутрироссийской мобильности молодых научных и научно-педагогических кадров за счет краткосрочных (сроком до 6 месяцев) научных стажировок в научно-образовательных центрах (НОЦ). Поскольку в подавляющем большинстве НОЦ были созданы при вузах и академических НИИ, данная мера стимулировала только мобильность внутри государственного сектора науки. Опять же показатели отчетности, которые собирались Министерством образования и науки, не дают возможности оценить, имело ли мероприятие эффект за пределами времени прохождения стажировок. Характерно, что конкурс по данному мероприятию был невысоким, что говорит о малом числе желающих покидать свои организации ради временной работы в другой российской организации.
Наконец, конкурс РФФИ в рамках программы “Мобильность молодых ученых” предполагал в основном поддержку участия молодых ученых в конференциях и научных мероприятиях, однако было и такое направление поддержки, как “Научная работа молодых российских ученых в ведущих научных организациях Российской Федерации” (финансировалось в 2010-2011 годах). Что известно о его результатах? В открытом доступе какие-либо сведения отсутствуют.
С 2014 года Минобрнауки предполагало выделять постдоковские гранты для трехлетнего финансирования молодых ученых, недавно защитивших диссертации. Как и в странах Запада, постдоковский грант рассматривался как стимул академической мобильности, поскольку молодые ученые должны работать не в той организации, где писали диссертацию. Эта мера уже была бы шагом вперед, в том числе способствовала бы росту гибкости системы. Однако появление Российского научного фонда привело к существенному изменению планов министерства, и теперь неизвестно, будет ли РНФ поддерживать мобильность и какими мерами.
А что же в других странах? Зарубежный опыт показывает, что в отношении внутренней мобильности универсальных мер нет, однако есть те, которые, будучи инициированными в одних странах, нашли затем распространение в других.
В качестве характерного примера может служить введение позиций по совместительству в университетах (так называемая норвежская модель “Professor2”), которая затем была адаптирована в Германии и США (Гарвард, Массачусетский технологический институт). Она предусматривает, что 20% времени специалист из компании работает в университете и условия найма очень гибкие – позиция может выделяться на несколько лет или быть постоянной, наем на нее может осуществляться и по конкурсу, и на основе персональных приглашений, а финансироваться из средств как компании, так и университета.
Есть и зеркальная мера – введение временных позиций в компаниях для университетских профессоров. Это достаточно выгодно для компаний, поскольку исследователь, переходящий из университета, особенно когда он находится на ранних стадиях своей карьеры, обходится компании дешевле, чем наем специалистов из других фирм. В частности, Национальный центр научных исследований (CNRS) Франции практикует “предоставление в распоряжение” (mise à disposition). Сотрудник CNRS может быть предоставлен в распоряжение предприятия или любой другой государственной или частной организации, как французской, так и иностранной. При этом сотрудник продолжает получать зарплату от CNRS и пользоваться правами на продвижение по службе и на пенсионное обеспечение. “Предоставление в распоряжение” может длиться три года, с возможным повторным возобновлением.
Особое место занимают США – самая мобильная страна, где, по данным Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), каждые два года на новую работу переходят 25,7% исследователей. Там меры прямого стимулирования мобильности на федеральном уровне фактически не применяются. Эта проблема решается университетами и компаниями самостоятельно.
Одной из самых распространенных форм мобильности университетских исследователей в США является консультирование. Примерно каждый пятый преподаватель американских вузов получает благодаря этому дополнительный заработок. Участие в консультациях поощряется университетами, но в то же время достаточно жестко регламентируется. Так, в Массачусетском технологическом институте и Калифорнийском университете Беркли сотрудники имеют право 20% своего времени тратить на консультирование частного бизнеса. В соответствующих регламентах Калифорнийского университета оговаривается, что преподаватель, занятый на постоянной основе, может потратить на консультирование 39 дней в году. При этом четко прописаны возможные случаи разделения прав на интеллектуальную собственность.
Тенденция последних лет – рост разно­образия мер стимулирования мобильности и на государственном уровне (особенно в странах ЕС), и на уровне отдельных организаций (университетов, компаний). При этом пока наибольшее распространение получила не прямая мобильность, заключающаяся в смене места работы, а косвенная, связанная с совмещением работы в разных секторах науки.
В России вторичная занятость – очень распространенное явление ввиду как недостаточного регулирования в этой сфере, так и низкого уровня базовой заработной платы ученых и преподавателей. Для российского совместительства характерна занятость внутри одного и того же сектора науки (работа в нескольких вузах или в нескольких НИИ). О межсекторальной мобильности пока говорить не приходится. На это есть ряд причин, как универсальных (например, разность культур проведения исследований), так и более специфичных, в том числе:
1. Отсутствие регулирования в таких областях, как занятость профессорско-преподавательского состава в компаниях, двойное руководство дипломными работами и др.;
2. Небольшое число преподавателей и исследователей, которые одновременно могли бы стать консультантами в компаниях, из-за давней оторванности бюджетной науки от реального сектора;
3. Нечеткость регулирования вопросов, связанных с интеллектуальной собственностью;
4. Наконец, во всех секторах науки достаточно высокий средний возраст исследователей, а наиболее мобильна, что естественно, молодежь.
На сегодняшний день планируемые РНФ конкурсы на создание новых и поддержание существующих сильных лабораторий – это положительные, хотя и косвенные, мотиваторы к развитию мобильности. Однако есть и отрицательные факторы. К ним, в частности, можно отнести происходящую в настоящее время реструктуризацию академического сектора науки и оптимизацию работы вузов. То, как это реализуется на практике, усиливает эмиграционные настроения, особенно среди научной молодежи. Более того, президент РАН В.Фортов в своем недавнем интервью журналу Science отметил, что “утечка умов” среди молодежи уже началась.
В условиях недостаточно развитых горизонтальных связей, характерных для российской инновационной системы, полезными были бы меры поощрения именно межсекторальной мобильности. Она способствует росту взаимопонимания между научными организациями и вузами, с одной стороны, и промышленностью – с другой.
Однако развитие таких связей возможно только в случае более гибкого, менее патронирующего со стороны государства регулирования научной и инновационной деятельности, делегирования части функций и полномочий на уровень научных организаций и вузов. Иначе даже перспективные инициативы будут накладываться на существующую ригидную систему, и еще долго будет дискутироваться вопрос, почему наука неэффективная, а промышленность – неинновационная.

Ирина ДЕЖИНА,
д.э.н., заведующая сектором экономики науки и инновационных процессов ИМЭМО РАН
Фото Николая Степаненкова
Исследование выполняется по гранту РГНФ “Взаимодействие науки и бизнеса: повышение качества кадров через внутреннюю мобильность” (13-03-00089).

ПОЛНОСТЬЮ МАТЕРИАЛ СПЕЦВЫПУСКА ДОСТУПЕН В ФОРМАТЕ PDF

Нет комментариев