Поиск - новости науки и техники

Увлекая, вовлекать. Университеты учатся по-новому работать с кадрами.

“Кадры решают все” – старый лозунг времен советской индустриализации в наши дни стал еще актуальнее. Появилась новая междисциплинарная область знаний – HR-менеджмент (HR – human resource), или управление человеческими ресурсами. HR-менеджер отвечает не только за подбор сотрудников с нужными компетенциями, но и за оптимальное их использование, и за их развитие. Во многих зарубежных и крупных российских бизнес-структурах такой подход уже доказал свою эффективность. В последнее время его элементы начинают использовать и вузы. Как практики и технологии работы с персоналом, наработанные бизнесом, перенести в университеты? Как “управлять талантами”, то есть помогать сотрудникам максимально реализовать свой потенциал? Эти и другие вопросы обсуждались на Международной конференции “HR-Тренд 2015: управление талантами и трансформация корпоративной культуры”, которая состоялась недавно в Томском государственном университете (ТГУ).

Тема менеджмента, ориентированного на развитие персонала, для ТГУ не новая. Ее многие годы разрабатывали представители научной школы под руководством профессора Галины Прозументовой на кафедре управления образованием. Кроме того, кафедра управления персоналом ТГУ, выпускающая бакалавров и магистров, последние шесть лет ежегодно проводила традиционную, довольно камерную конференцию с участием работодателей “Актуальные направления исследований в управлении персоналом”. Идея расширить ее до международной появилась у ученых ТГУ в общении с единомышленниками по программе повышения глобальной конкурентоспособности университетов (Проект 5-100). В этих высших учебных заведениях сегодня происходят самые большие перемены, они быстро развиваются, и это невозможно без изменения подходов к управлению персоналом. Входящие в группу “Кадровые резервы” представители университетов – участников Проекта 5-100 периодически собираются на базе одного из вузов, чтобы обсудить трудности, поделиться лучшими практиками. Многие быстро развивающиеся университеты испытывают дефицит специалистов с новыми компетенциями и знанием современных управленческих технологий. Поэтому, когда ТГУ предложил собрать в своих стенах представителей вузов – участников Проекта 5-100 и ведущих HR-экспертов, эта идея нашла у всех живой отклик. Возглавить программный комитет пригласили проректора МПГУ Олега Алексеева, эксперта в области управления изменениями в университетах и бывшего члена международного консультативного совета Проекта 5-100, специалиста с большим опытом работы и в бизнесе, и в образовании.
В конференции, которая получила название “HR-Тренд 2015: управление талантами и трансформация корпоративной культуры”, приняли участие более 400 человек из 9 стран ближнего и дальнего зарубежья. ТГУ собрал на одной площадке – и это было сделано впервые в стране – представителей университетов, изнутри знающих проблематику организации высшей школы, руководителей и специалистов по управлению персоналом бизнес-структур и корпораций, которые смогли поделиться практиками по развитию человеческих ресурсов в бизнесе, а также ученых – исследователей высшего образования. Как заметил О.Алексеев, “обмен информацией создает контекст, внутри которого возможен трансфер технологий”. Цель конференции, как ее обозначили организаторы, – создать сообщество исследователей и практиков, работающих в области развития человеческих ресурсов и изменения корпоративной культуры, ориентированных на управление изменениями в университетах.
Первый круг вопросов на конференции “HR-Тренд” касался методов работы с персоналом, в первую очередь привлечения талантливых людей и создания условий для их развития. Вторая тема – исследования университетской культуры. “Это важно, так как организации отличаются характером своей деятельности и, соответственно, типом культуры, который должен определяться профессиональными требованиями к формам организации жизни, – рассказал О.Алексеев. – Если этого не происходит, многие процессы начинают реализовываться с меньшей эффективностью, меньшей скоростью, с большим количеством барьеров. Поэтому университеты как интеллектуальные центры во всем мире давно, а теперь и у нас, приступили к исследованию самих себя. Кто такие студенты, ученые, преподаватели, что делают, о чем думают, какими отношениями связаны… А отношения в университетах достаточно консервативны. И когда в вузах происходят резкие и быстрые изменения, наша задача – помочь людям перестроиться и осознать преимущества нового типа отношений”.
И наконец, третья тема – трансфер, перенос опыта из организаций бизнеса в университеты. “При всех ограничениях и различиях этих структур практически все практики работы с персоналом, апробированные в бизнесе, могут применяться в вузах, – считает О.Алексеев. – Например, технология, которая довольно быстро распространяется по России, – исследование вовлеченности персонала. Это больше, чем производительность, и не то же самое, что лояльность организации. Оценивается, в частности, насколько человек готов отдавать организации то, чем обладает, – компетенции, знания, желание работать. Это ответ на вопрос, имеют ли сотрудники компании достаточно хорошие условия для того, чтобы их творческий потенциал раскрывался наилучшим образом. Компании, которые проводят такие исследования, могут понять, что у них хорошо, а что не дорабатывается, и уделить внимание развитию, прежде всего, своих сильных сторон. Важно, что эти исследования ведутся по достаточно стабильным методикам во многих странах, поэтому накоплена большая информация, позволяющая сравнивать организации в определенных отраслях между собой по показателю вовлеченности”.
Кадровый резерв – понятие для вузов вроде бы не новое, однако крупный бизнес, в отличие от большинства университетов, рассматривает его не просто как подготовку кандидатов на замещение должностей, а шире – как создание условий для развития.
Кстати, в ТГУ последние годы практикуется аналогичный подход: подготовка кадрового резерва проходит в рамках поддержки вовлеченности талантливых сотрудников в проектную деятельность. Проектов в университете множество, человек может участвовать в одном или нескольких из них, а также может предложить и начать реализовывать свой собственный. В такой деятельности как раз проявляются и развиваются таланты. Должность, на которую человек будет потом назначен, определяется его опытом участия в проектах.
Форма организации конференции отличалась от стандартной. Например, традиционные секции, на которых обычно один докладчик сменяет другого, назывались треками, они проходили по сценарию, который исследователи образования называют “перевернутым классом”: акцент не на тех, кто говорит с трибуны, а на тех, кто сидит в аудитории. Ключевые спикеры – не более чем инициаторы дискуссии. Едва ли не большая часть времени сессии отдается вопросам и ответам,  выступлениям с мест. В идеале, по словам О.Алексеева, участники должны иметь возможность заранее познакомиться с тезисами выступающих, ссылками на литературу, чтобы на сессии выяснять, что непонятно. “Треки были задуманы как работа аудитории с докладчиками. И мы намерены это развивать”, – пояснил эксперт.
Еще один новый увлекательный формат работы – HR-Полигон: мастер-классы и тренинги, посвященные технологиям управления, психологическим техникам, арт-практикам и телесно-ориентированным практикам. Тема конференции связана с развитием человеческих ресурсов, и ее участники получили возможность на практике познакомиться с различными методиками по их высвобождению. Бизнес-структуры широко используют такие способы работы с персоналом, это мировой тренд. В университетах же они пока еще редкость, но встречаются. Например, один из мастер-классов HR-Полигона проводила Антонина Ростовская, тренер-консультант по проблемам организационно-управленческой деятельности, заведующая лабораторией “Мастерская сценического действия в управлении” (Государственный институт управления) и руководитель Лаборатории сценических практик (МПГУ).
В ТГУ намерены активно вводить эти формы работы в университетскую жизнь. Тренинги и мастер-классы, предложенные на HR-Полигоне, полезны и в сфере управления персоналом, и в образовании. Студенты ТГУ, которым посчастливилось в них участвовать, отозвались о своем опыте энергично: “Все мастер-классы были нереально круты!”. Об этом рассказала Людмила Кудашкина, координирующя в ТГУ направление подготовки “Управление персоналом”. Для студентов, по ее словам, конференция “HR-Тренд” стала неоценимой возможностью познакомиться и лично пообщаться с ведущими экспертами. Установлению деловых и личных связей с представителями HR-сообщества способствовала также встреча в формате Table talks: после окончания дневной программы первого дня конференции началась программа вечерняя – в кафе в двух шагах от университета, где профессора, представители бизнеса, студенты общались на равных, продолжая обсуждение значимых тем.
…На закрытии конференции ректор ТГУ Эдуард Галажинский, подчеркнув, что Международная конференция “HR-Тренд” прошла успешно, предложил сделать Томский государственный университет постоянной площадкой для общения специалистов, которых интересует проблематика управления персоналом. Участники “HR-Тренд” также высоко отзывались о конференции, отмечая, что она дала им множество новых мыслей и зарядила энергией. Так, например, появились идеи совместных проектов ТГУ с рядом вузов – участников Проекта 5-100. И возможно, уже через год, на следующей конференции “HR-Тренд”, мы услышим о результатах их выполнения.

Большинство компаний растят таланты изнутри. При карьерном планировании компании предлагают экспертную карьеру, ротации, глобальную и региональную мобильность, а также карьерные перерывы для сотрудников с синдромом выгорания. Потребность в талантливых людях с нужными навыками и способностями становится глобальной. И если мы хотим сохранить лучших, то должны не думать, как изменить их, а стараться измениться самим.
Светлана КРУГЛОВА,
руководитель функции управления талантами
PricewaterhouseCoopers

Проблема управления талантами неоднозначна. Нужно определить, что мы под этим понимаем: управление талантом в себе или в другом человеке. Я считаю, что задача управления может быть поставлена только по отношению к своему таланту. Он не обособлен от личности, это инвестиционная стратегия через вложение в самого себя. Необходимо создание возможностей для развития личностного потенциала, ориентир на его самоорганизацию.
Дмитрий ЛЕОНТЬЕВ,
руководитель Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ

В корпоративной практике сегодня разработан и отработан значительный арсенал инструментов по диагностике и развитию HiPo (сотрудников с высоким потенциалом). При этом HR-практики постепенно преодолевают взгляд на “талант” как исключительно на одаренность в сфере производственных и управленческих талантов. Тенденция к признанию и выделению разных типов талантов и поиск инструментов их развития – передовой край современной корпоративной “войны за таланты”.
Марк КУКУШКИН,
управляющий партнер компаний “Бест-Тренинг”
и “Тренинг-Бутик”

Наталия БУЛГАКОВА
Фото предоставлено
пресс-службой ТГУ

Нет комментариев